Von Geld und Zielen

„Chef, ich will mehr Geld!“

Auch das noch! Passt ja prima….. nicht.

In den meisten Fällen geht es dann wie folgt weiter:

Szenario 1: Du sagst Nein
„Geht nicht, es ist ökonomisch nicht tragbar.“

Dein Mitarbeiter ist enttäuscht. Fühlt sich nicht wertgeschätzt. Und arbeitet ab sofort mit angezogener Handbremse. Nicht bewusst. Aber oft ist es so, dass bei dem Gefühl, die eigene Arbeit wird nicht angemessen entlohnt, weniger Energie dafür aufgebracht wird.

Szenario 2: Du sagst Ja (obwohl es gerade nicht passt)
„Okay, Du kriegst mehr, damit Du bleibst.“

Du zahlst mehr, obwohl es ökonomisch nicht tragbar ist. Dein Mitarbeiter ist kurz zufrieden. Bis zur nächsten Forderung. Und Deine Bilanz bekommt eine Schieflage.

Szenario 3: Du sagst Ja (weil es gerade passt)
„Ja, können wir machen.“

Aber auf welcher Basis geschieht das? Dein Mitarbeiter weiß es oft nicht, weil er die Eckdaten für diese Entscheidung nicht kennt. Wenn Du aus dem Bauch heraus die Entscheidung getroffen hast, weißt Du es auch nicht. Und beim nächsten Mal geht der Zirkus von vorne los. Und Du hast keine Argumente zur Hand.

Long story short:
Einer, oder gar  beide bleiben auf der Strecke.

Und das nächste Mal lauert schon an der nächsten Ecke.

Wie kann es besser gehen?

Indem Du Deinen Mitarbeitern Ziele gibst. Und zwar bevor sie nach mehr Geld fragen.

Nicht warten, bis die Forderung kommt und dann improvisieren. Sondern von Anfang an Zielvereinbarungen treffen.

Zielvereinbarungen sind kein nettes Extra. Sie sind ein zentraler Aspekt guter Mitarbeiterführung.

Das bedeutet für Deine Mitarbeitenden:

• Klarheit: „Ich weiß, wohin ich laufen muss“
• Kontrolle: „Ich kann meinen Wert selbst messen“
• Zufriedenheit: „Ich weiß, wann ich mehr kriege“
  

Und für Dich:

• Klarheit: „Ich kann kalkulieren“
• Steuerung: „Ich steuere über Ziele, nicht über Verhandlungen“
• Kontrolle: „Ich weiß vorher, wann jemand mehr kriegt“

Wer keine Ziele vereinbart, improvisiert.

Wer improvisiert, verliert.

Kontrolle. Geld. Und Mitarbeiter.

Fragen zur Führung

An dieser Stelle beantworte ich jede Woche eine Frage aus meinen Trainings und Coachings. Wenn Ihr auch eine Frage zu Führung habt, schreibt mir an:

info@svenjaherrguth.de

Ein Mitarbeiter aus meinem Team hat mich auf eine Gehaltserhöhung angesprochen. Was soll ich tun?

Bevor Du ins Gespräch gehst, kläre für Dich drei Fragen.

Frage 1: Ist die Forderung berechtigt?

• Wie ist die Leistung des Mitarbeiters? (Gut? Mittelmäßig? Schlecht?)
• Hat sich seine Verantwortung erhöht? (Mehr Aufgaben? Mehr Kompetenz?)
• Ist er unterbezahlt im Vergleich zu anderen? (intern oder Markt)
  

Frage 2: Ist es ökonomisch tragbar?

• Kann ich mir mehr Gehalt leisten? (Budget vorhanden?)
• Was kostet es mich? (Ist es nur dieser eine Mitarbeiter, oder womöglich ein Präzedenzfall für andere?)
• Was kostet es, wenn ich Nein sage? (Geht er? Leistet er weniger?)
  

Frage 3: Warum kommt die Forderung jetzt?

Mögliche Gründe können sein:

• Leistung: „Ich leiste mehr, also will ich mehr“
• Markt: „Andere verdienen mehr, ich bin unterbezahlt“
• Angebot: „Ich habe ein anderes Angebot, zieht Ihr mit?“
• Unzufriedenheit: „Ich bin unzufrieden und Geld ist mein Ausweg“
• Lebensumstände: „Ich brauche mehr Geld (Haus, Kind, etc.)“
  

Wichtig:
Den Grund zu kennen hilft Dir, die richtige Antwort zu finden.

Ein Beispiel dazu:

Dein Mitarbeiter sagt: „Ich will mehr Geld!“

Du denkst: „Okay, ich zahl ihm mehr, es passt auch und dann ist Ruhe.“

Aber der eigentliche Grund für die Frage nach mehr Geld  ist Unzufriedenheit. Mit seinen Aufgaben, seiner Perspektive, der Führung, Missstimmung im Team, etc.

Dann ist der Mitarbeiter zwar kurzfristig wirklich ruhig, aber nicht zufrieden. Das Problem ist noch da.

Du hast dann

• Geld ausgegeben für nichts
• Das Problem nicht gelöst
• Einen Präzedenzfall geschaffen („Wenn ich nerve, krieg ich mehr Geld“)