{"id":450,"date":"2026-05-15T08:00:19","date_gmt":"2026-05-15T06:00:19","guid":{"rendered":"https:\/\/svenjaherrguth.de\/blog\/?p=450"},"modified":"2026-05-15T08:01:32","modified_gmt":"2026-05-15T06:01:32","slug":"von-loyalitaet-und-leistung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/svenjaherrguth.de\/blog\/von-loyalitaet-und-leistung\/","title":{"rendered":"Von Loyalit\u00e4t und Leistung"},"content":{"rendered":"\n

Wer Loyalit\u00e4t belohnt, statt Leistung zu fordern, baut sich ein bequemes, aber gef\u00e4hrliches Team.<\/p>\n\n\n\n

In vielen Laboren gibt es sie: die \u201eGuten\u201c.<\/p>\n\n\n\n

Sie sind lange da. Sie stellen nichts infrage. Sie ziehen mit. Sie sind – loyal.<\/p>\n\n\n\n

Und das wird ihnen hoch angerechnet.<\/p>\n\n\n\n

Das Problem dabei ist nur, dass Loyalit\u00e4t kein Leistungsindikator ist.<\/p>\n\n\n\n

Ich sehe in der Praxis immer wieder dieses Muster.
F\u00fchrungskr\u00e4fte halten an Mitarbeitern fest, weil sie \u201eschon soo lange dabei sind\u201c,
w\u00e4hrend andere sich fragen, warum ihr Einsatz keinen Unterschied macht.<\/p>\n\n\n\n

Wer ausschlie\u00dflich loyale Mitarbeitende will, bekommt irgendwann Gefolgschaft statt Entwicklung. <\/p>\n\n\n\n

Unternehmerisch gef\u00e4hrlich wird es dann, wenn Anpassung h\u00f6her bewertet wird als Verantwortung.<\/p>\n\n\n\n

Denn Menschen, die ein Unternehmen weiterbringen, sind selten die bequemsten. Sondern oft die, die denken, hinterfragen und manchmal auch echt anstrengend sind.<\/p>\n\n\n\n

Nicht jede Reibung ist ein Problem, oft steckt darin Zukunftsf\u00e4higkeit.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/span>
\n

Fragen zur F\u00fchrung<\/h2>\n\n\n\n

An dieser Stelle beantworte ich jede Woche eine Frage aus meinen Trainings und Coachings. Wenn Ihr auch eine Frage zu F\u00fchrung habt, schreibt mir an:<\/p>\n\n\n\n

\n
info@svenjaherrguth.de<\/a><\/div>\n<\/div>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n

\u201eIch habe einen Mitarbeiter, der nie fehlt, immer p\u00fcnklich ist. Aber sein Output wird immer weniger, Jahr f\u00fcr Jahr.  Was mache ich mit der Situation?“<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Erstens: Sprich es an. Weil es Deine Aufgabe ist.<\/p>\n\n\n\n

Zweitens: Fang nicht mit Leistung an. Fang mit der Person an. Und meine es so.<\/p>\n\n\n\n

Das \u00f6ffnet eine T\u00fcr bei Deinem Mitarbeiter, die Du alleine nicht aufmachen kannst.<\/p>\n\n\n\n

Drittens: H\u00f6r zu, aber lass es nicht dabei. Denn was auch immer der Hintergrund ist, er erkl\u00e4rt das Problem. Er l\u00f6st es nicht.<\/p>\n\n\n\n

Deshalb brauchst Du nach diesem Gespr\u00e4ch einen konkreten Rahmen.
Was wird erwartet, bis wann, und wie schaut Ihr gemeinsam drauf. Nicht als Drohung, sondern als Klarheit. Denn genau die hat gefehlt. Wahrscheinlich schon seit einer Weile.<\/p>\n\n\n\n

Das ist das Gespr\u00e4ch, das Du f\u00fchren musst. Jetzt.<\/p>\n\n\n\n

\n

Auf den Punkt gebracht:<\/strong>

Wer schweigt, verl\u00e4ngert das Problem.<\/strong><\/strong>
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