{"id":502,"date":"2026-07-09T17:22:22","date_gmt":"2026-07-09T15:22:22","guid":{"rendered":"https:\/\/svenjaherrguth.de\/blog\/?page_id=502"},"modified":"2026-07-09T17:46:42","modified_gmt":"2026-07-09T15:46:42","slug":"fachartikel-veroeffentlichungen","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/svenjaherrguth.de\/blog\/fachartikel-veroeffentlichungen\/","title":{"rendered":"Fachartikel & Ver\u00f6ffentlichungen"},"content":{"rendered":"\n
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Das Dental Labor<\/em><\/h2>\n\n\n\n

Fachzeitschrift f\u00fcr Zahntechnik
Ausgabe 07-08.2026<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Autorin: Svenja Herrguth <\/p>\n\n\n\n

Svenja Herrguth ist Beraterin f\u00fcr F\u00fchrung und Vertrieb in der Dentalbranche. Sie kennt die Branche von allen Seiten. Als Zahntechnikerin und als Vertriebsprofi, vom Au\u00dfendienst bis zur Verkaufsleitung. Heute begleitet sie Laborinhaber und F\u00fchrungskr\u00e4fte dabei, Strukturen zu kl\u00e4ren und Verantwortung zu sch\u00e4rfen. Ihr Anspruch ist es, dass F\u00fchrung wirkt und Ergebnisse bringt, die wirtschaftlich messbar sind.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

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Nachfolge ist kein Ereignis, sondern das \u2026<\/h2>\n\n\n\n

Ergebnis guter F\u00fchrung<\/h2>\n\n\n\n

Vor einiger Zeit sa\u00df ich mit einem Laborinhaber zusammen. Er klagte mir sein Leid. Einer seiner Azubis wollte mehr Lob. Er war f\u00fcnf Tage hintereinander morgens p\u00fcnktlich zur Arbeit erschienen. Ja, geht es noch? P\u00fcnktlichkeit ist doch wohl selbstverst\u00e4ndlich. Was ist mit dieser Generation los? Ich verstehe die Reaktion. Aber sie ist problematisch. Warum? Das Problem ist nicht diese eine Situation. Das Problem ist ein F\u00fchrungsmodell, das f\u00fcr eine andere Zeit gebaut wurde. Die Frage ist doch, wer das Labor in die Zukunft tr\u00e4gt. Wer entwickelt die Idee, die ich selbst nicht mehr sehen kann, weil ich das Unternehmen aus der Logik von gestern betrachte? Die Antwort sitzt oft schon im Labor. Aber sie wurde noch nicht entwickelt. Noch nicht gefragt. Noch nicht gelassen.<\/p>\n\n\n\n

Das Problem ist nicht die junge Generation. Das Problem ist, dass viele Unternehmen noch mit einem F\u00fchrungsmodell arbeiten, das f\u00fcr eine andere Zeit gebaut wurde.<\/p>\n\n\n\n

Die Zahlen sind eindeutig<\/h3>\n\n\n\n

Der Gallup Engagement Index 2024 zeigt einen Tiefstand: 9 % der Besch\u00e4ftigten sind hoch gebunden, 78 % machen Dienst nach Vorschrift, 13 % haben innerlich gek\u00fcndigt. Das kostet die deutsche Wirtschaft \u00fcber 100 Milliarden Euro j\u00e4hrlich.<\/p>\n\n\n\n

Und trotz Digitalisierung \u2013 oder gerade deswegen \u2013 k\u00e4mpft auch die Dentalbranche mit den Folgen dieser Dynamik. Zeitdruck, steigende Komplexit\u00e4t, mehr Konflikte. Eine Kommunikation, die viele als zerm\u00fcrbend erleben.<\/p>\n\n\n\n

Das sind keine abstrakten Zahlen. Das sind Menschen in Ihrem Labor.<\/p>\n\n\n\n

Gestern vs. heute<\/h3>\n\n\n\n

Oder: Was fr\u00fcher funktioniert hat und warum es das nicht mehr tut. Das alte F\u00fchrungsmodell war einfach. Einer oben, die anderen folgen. Und das hat funktioniert, weil die Rahmenbedingungen andere waren. Arbeit war Pflicht. Der Chef war Autorit\u00e4t, kein Gespr\u00e4chspartner.<\/p>\n\n\n\n

Heute ist das anders. Die Arbeit hat sich ver\u00e4ndert. Sie ist komplexer, indirekter, oft weniger greifbar. Was fr\u00fcher das Unmittelbare des Handwerks ausgeglichen hat, fehlt heute. Und genau das m\u00fcsste F\u00fchrung leisten.<\/p>\n\n\n\n

Aber F\u00fchrung alleine reicht nicht. Das Labor braucht auch eine Positionierung f\u00fcr morgen. Neue Ideen. Neue Perspektiven. Und die kommen nicht vom Inhaber, der das Unternehmen aufgebaut hat. Sie kommen von den Menschen, die er entwickelt und l\u00e4sst.<\/p>\n\n\n\n

Das eigentliche Missverst\u00e4ndnis<\/h3>\n\n\n\n

Viele glauben, Potenzial zu erkennen. Sie sehen die Lauten, die Schnellen, die, die sich melden. Und \u00fcbersehen die, die tragen. Das Problem ist nicht fehlendes Potenzial. Das Problem ist fehlende Entwicklung.<\/p>\n\n\n\n

Die L\u00f6sung ist eine systematische und strategische Herangehensweise. Mit einem Plan f\u00fcr die Entwicklung. Und einem Ziel. Denn ohne Ziel ist keine Planung m\u00f6glich. Jeder braucht ein Ziel. Und wer keins hat, macht sich selbst eins. Und das passt nicht zwingend zum Unternehmensziel.<\/p>\n\n\n\n

Wer keinen Plan hat, entwickelt nicht. Er hofft.<\/p>\n\n\n\n

High Performer gehen leise<\/h3>\n\n\n\n

Jeder Unternehmensinhaber sch\u00e4tzt sich gl\u00fccklich, der Mitarbeiter hat, die mitdenken, anpacken und zuverl\u00e4ssig sind. Und weil die so gut funktionieren, neigt man dazu, ihre Bed\u00fcrfnisse zu \u00fcbersehen. Der Mensch sieht auf das, was hakt und ruckelt, nicht auf das, was l\u00e4uft. Aber auch High Performer haben Erwartungen. Und wenn die langfristig nicht gesehen werden, orientieren sie sich um.<\/p>\n\n\n\n

Nein, es ist nicht das Geld. High Performer gehen wegen fehlender Perspektive, weil sie nicht gef\u00f6rdert werden und zu wenig Anerkennung wahrnehmen. Was sie hingegen h\u00e4lt, ist Ergebnisverantwortung, Entscheidungsspielraum und die M\u00f6glichkeit, eine sichtbare Rolle zu spielen. Leistungsorientierte Verg\u00fctung geh\u00f6rt dazu, ja, aber erst, wenn die anderen drei Punkte stimmen.<\/p>\n\n\n\n

Und es reicht nicht, zu sagen: Hier hast du mehr Verantwortung, ich lobe dich und das Gehalt wird erh\u00f6ht. High Performer brauchen genauso wie High Potentials die systematische Besch\u00e4ftigung mit ihnen, damit sie wachsen k\u00f6nnen. Wer das nicht bietet, verliert die Besten. Vor allen anderen. Und damit verliert er mehr als gute Mitarbeiter. Er verliert die Menschen, die sein Labor in eine Richtung h\u00e4tten denken k\u00f6nnen, die er selbst nicht mehr sieht.<\/p>\n\n\n\n

Die zwei Realit\u00e4ten der Nachfolge<\/h3>\n\n\n\n

Der Nachfolger steht bereit. Sohn oder Tochter \u00fcbernehmen. Formal ist alles geregelt. In der Realit\u00e4t bleibt die alte F\u00fchrung oft noch informell dominant. Und die neue verliert von Anfang an Autorit\u00e4t. Das behindert die Entwicklung des Unternehmens. Und was systematisch untersch\u00e4tzt wird, sind die menschlichen Faktoren. Respekt vor dem Erbe haben, ohne in Ehrfurcht stillzustehen. Die neue Generation muss wertsch\u00e4tzen, was aufgebaut wurde, und gleichzeitig die Zukunftsf\u00e4higkeit sichern. Das hat eine enorme emotionale Dimension. Denn die abgebende Generation k\u00e4mpft mit Identit\u00e4tsverlust, die neue mit Erwartungsdruck und dem ewigen Vergleich mit dem Vorg\u00e4nger.<\/p>\n\n\n\n

\u00dcbrigens entscheidet sich die Frage der Legitimation nicht durch Titel und Familienname. Autorit\u00e4t entsteht durch Kompetenz \u2013 durch Klarheit, Entscheidungskraft und Fairness. Das zu beherrschen sind K\u00f6nigsdisziplinen.<\/p>\n\n\n\n

Und wenn es keinen Nachfolger gibt? Diese Realit\u00e4t ist weiter verbreitet, als viele wahrhaben wollen. Es wurde nichts aufgebaut. Keine F\u00fchrungsebene entwickelt. Keine Struktur geschaffen, in die jemand hineinwachsen kann. Wer heute nicht aufbaut, wird morgen nicht \u00fcbergeben. Er wird liquidieren m\u00fcssen.<\/p>\n\n\n\n

Nachfolge ist das Ergebnis von F\u00fchrung. Aber egal, ob die Nachfolge famili\u00e4r geregelt ist oder nicht, sie entscheidet sich nicht am Tag der Unterschrift. Sondern Jahre vorher, durch die Art, wie heute gef\u00fchrt wird. Es reicht nicht, Verantwortung zu \u00fcbertragen. Oder die Geh\u00e4lter zu erh\u00f6hen. Menschen wachsen nicht zuf\u00e4llig in F\u00fchrung hinein. Sie werden dahin entwickelt. Systematisch. Mit klaren Erwartungen und Rahmen. Mit Feedback. Und mit F\u00fchrungskr\u00e4ften, die f\u00fchren k\u00f6nnen.<\/p>\n\n\n\n

Wenn Potenziale nicht erkannt werden, wenn Menschen nicht entwickelt werden, wenn Verantwortung nicht abgegeben wird \u2013 dann steht zwar irgendwann jemand an der Spitze. Aber bei ihm ist \u2026 niemand.<\/p>\n\n\n\n

Fazit<\/h3>\n\n\n\n

Und damit schlie\u00dft sich der Kreis zum Anfang. Das Labor braucht Menschen, die neue Ideen einbringen, die die Positionierung von morgen mitdenken, die Verantwortung tragen wollen. Diese Menschen sind oft schon da. Als High Potentials, die zu High Performern werden k\u00f6nnen. Als zuk\u00fcnftige F\u00fchrungskr\u00e4fte oder Nachfolger. Die Frage ist nicht, ob Sie einen Nachfolger finden. Sondern ob heute jemand bei Ihnen wachsen kann \u2013 und ob Sie ihn lassen.<\/p>\n\n\n\n

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